Хотя изменения рабочей среды - факт очевидный для всех, большинство компаний недооценивают глубинность и многоплановость таких трансформаций. В водовороте стремительных изменений нельзя не уловить того, насколько быстро меняется бизнес и насколько быстро традиционные методы управления теряют актуальность. Современную рабочую среду отличают следующие характеристики: - более высокая, чем когда-либо прежде, гибкость корпоративного пространства: в ходе опросов Gallup 74% работников сказали, что могут выполнять свою работу, находясь в разных регионах; - гибкость организации рабочего времени: 52% сотрудников отметили, что в определенных пределах могут сами решать, когда им работать; - все большая распространенность работы в дистанционном режиме: 43% сотрудников хотя бы часть времени выполняют свои задачи вне места дислокации команд, к которым относятся; - функционирование команд в рамках матричной оргструктуры: 84% персонала в той или иной степени работает в условиях двойного подчинения. Но, наверное, самым важным является то, что рабочая среда нового типа все в большей степени основывается на проектах, а сотрудников интересует не столько название должности, а в первую очередь содержание работы. В таких условиях команды осуществляют более самостоятельные шаги, что означает: не управленцы должны действовать и мыслить как руководители. Именно поэтому организации ищут тех, кто может принимать решения, не полагаясь на боссов, решать проблемы совместно с очень разными людьми (представителями различных направлений, функций, гендерных, возрастных, этнических групп и т.п.), возглавлять проекты, самостоятельно управлять собственным временем, нагрузкой и процессом карьерного развития. Итак, очень часто компании хотят (возможно, не всегда озвучивая это требование), чтобы их работники были «сами себе боссом» и взяли на себя функцию, которую традиционно называют «менеджментом». Глубинный сдвиг, который происходит в рабочей среде, кардинально меняет сущность роли менеджера. Фигура босса, который непрерывно находится в поле зрения, наблюдает за каждым шагом подчиненных, а если и общается с ними, то почти исключительно, чтобы убедиться, что все ознакомились с последними инструкциями, безнадежно устаревает. В пространстве нового менеджмента. Что происходит, когда работники получают определенную независимость в работе? Эмпирические данные указывают как на корреляцию с высокими уровнями производительности и вовлеченности, так и на большую растерянность людей в случае неудач. В условиях относительной автономии работники склонны вкладывать в работу не только сугубо профессиональные умения, но и душу и, соответственно, их результативность растет. Однако это не означает, что менеджеры могут поставить задачу и исчезнуть, оставив подчиненных без какой-либо поддержки в сложных ситуациях. Пока компании будут нанимать людей, они потребуют лидеров, которые смогут развивать талантливых индивидов. Для абсолютно всех категорий сотрудников (включая тех, кто работает временно или по контракту) личные отношения со своим непосредственным руководителем является наиболее значимым элементом взаимодействия с организацией. Но далеко не всегда компании осознают, что менеджмент должен подчиняться новым правилам и традиционные подходы больше не работают. Например, часто управленцы не учитывают, что сотрудники, которые работают дистанционно, имеют другие ожидания, чем их «офисные» коллеги. Есть один очень важный фактор, который разграничивает две категории работников, речь идет об изолированности от рабочей среды. Производительность индивида, который воспринимает свою деятельность как оторванную от общего рабочего контекста, может снижаться на 21%. Сегодня невозможно управлять персоналом, используя привычные подходы. Современный менеджер должен быть боссом-коучем, который умеет заставить подчиненных как можно более ответственно относиться к выполнению задач и при этом способствовать их профессиональному развитию и карьерному росту. Сейчас, когда многие составляющие управленческого процесса автоматизированы, остается единственный сверхмощный инструмент, который есть у каждого менеджера. Это содержательный, наполненный значением разговор. Возьмите свой любимый спорт и посмотрите внимательно, как тренер общается со своими звездными игроками. Он очень глубоко понимает каждого члена своей команды, знает, какими словами мотивировать игроков, кому нужно больше обратной связи, а кому меньше. И это является результатом многих часов бесед. Со временем лучшие тренеры получают доверие коллектива и формируют атмосферу открытости, без чего невозможно вести непростые разговоры в стрессовых условиях. У управленцев такое умение не появляется само по себе, организации должны его целенаправленно развивать. Будущее менеджмента. Но возможна ли децентрализация управления как такового? Представьте, как ваши лучшие работники общаются не с одним боссом, а с командой менеджеров, каждый из которых специализируется в определенном направлении. Например, один может быть экспертом по техническим вопросам, другой - знатоком межличностных отношений, а кто-то еще - коучем по карьерному развитию. Менеджеры будут устранять разнотипные преграды на пути повышения производительности и, кроме этого, консультироваться между собой, чтобы убедиться, что воспринимают каждого работника объективно и во всей полноте его характеристик. Боссам и в дальнейшем придется вести неприятные разговоры с подчиненными, но когда команда будет выполнять свои задачи, они будут оставаться на втором плане. Возможность иметь в качестве наставников целую управленческую команду, которая будет заниматься профессиональным и карьерным развитием сотрудников, будет привлекать лучших из лучших. Что бы ни скрывало в себе будущее, очевидно одно: лидеры должны переосмыслить управленческие системы, адаптировать их к будущим реалиям, когда персонал будет функционировать в более независимом режиме.